| Уважаемые друзья! Мы продолжаем тему поиска и найма продуктивных сотрудников. И сегодня мы публикуем интервью с Мартиным Руновы (Швеция), который поделится бесценной технологией и собственным опытом в поиске продуктивных сотрудников. Также спешу сообщить вам о мероприятиях, которые пройдут в конце октября в связи с приездом знаменитого лектора Мартина Рунова (Швеция). Мы подготовили события, как для москвичей, так и для иногородних клиентов. Во первых, Мартин Рунов проведет два однодневных семинара: 29 октября с 10:00 до 18:00: «Найм персонала: как отобрать лучших сотрудников и быстро поставить их на пост». Подробности здесь >> 30 октября с 9:00 до 17:00: «Создание команды: как правильно обучать и мотивировать сотрудников». Подробности здесь >> Также специально для иногородних, семинар 30 октября вы можете просмотреть полностью в онлайн (то есть в режиме реального времени через интернет) Подробности здесь >> А также 29 октября с 19 до 21:00 Мартин Рунов проведет бесплатный 2-х часовой семинар в Москве: «Как оценить и предсказать поведение людей». Только для руководителей. Подробности здесь >> Регистрируйтесь на семинары по телефону: (495) 726-54-84; 320-99-03! С уважением, Зульфия Салихова БРОСАЙТЕ ВЫЗОВ. Так в чем же секреты успешных руководителей? Если говорить о сути великих руководителей, то можно сказать, что они всегда являются и чувствуют себя ответственными. Когда все идет прекрасно - они ценят свой персонал по достоинству. Когда возникают проблемы, тогда ответственный руководитель идет к зеркалу для того, чтобы выяснить, кто сплоховал. Неопытный руководитель делает совершенно противоположное: когда все идет хорошо - бежит к зеркалу, а когда дела идут плохо - ищет крайнего среди своих людей. Как подобрать такую команду, где в коллективе не просто царит приятная атмосфера, а чтобы руководитель мог получить конкретный результат? Как выбрать высокопродуктивный персонал? Это еще один большой вопрос. Самый простой ответ: смотрите на саму продуктивность. Люди, на продуктивность которых вы рассчитываете в вашей команде, как правило, продуктивно работали и в других командах или на других должностях. Самый простой способ достичь высокой производительности - быть уверенным, что каждый в группе продуктивен. Вы когда-нибудь были в группе, которая была бы ленивой и при этом сохраняла отличный микроклимат? Наверняка микроклимат зависит от цели, которая стоит перед группой. Настоящая команда всегда имеет цель, и каждый участник принимает ее. Целью редко являются деньги, это, скорее всего, желание достигнуть чего-то, что не является легко достижимым. Это, скорее всего, вызов. Посмотрите на профессиональную команду хоккеистов. Профессиональные игроки, как правило, зарабатывают много денег, но когда они выходят на лед, то должны сфокусироваться на цели своих действий, то есть выиграть матч или турнир. В хорошей команде медаль или кубок является гораздо более сильным мотивирующим фактором, чем деньги, которые также могут быть результатом. Мотивация персонала - тоже вопрос непростой и довольно обширный. Но что бы Вы могли выделить как основное? Есть много вещей, которые могут быть мотивирующими, но если вы хотите собрать хорошую команду, то для начала участники должны иметь высокую мотивацию на достижение целей. "Приз" за достижение цели всегда интересен, но деятельность в команде, которая действительно хочет достичь чего-то, для большинства продуктивных людей является более мотивирующим фактором. Насколько важна индивидуальная работа с персоналом? Хороший руководитель обязательно должен убедиться, что каждый индивидуум в команде знает, что именно он должен производить для команды или клиента. Также очень важно, чтобы вы всегда предпринимали конкретные шаги для повышения уровня членов коллектива. И каждый член команды должен чувствовать не только ответственность, но и заботу о себе. На своих семинарах вы акцентируете внимание на создание команды и атмосферы для достижения определенных целей. А как повысить продуктивность, например, продавцов? Я управлял многими командами продавцов, поэтому могу говорить ответственно. Когда вы можете создать игру - получите то, что значительно превышает обычные, стандартные результаты. Однажды мы придумали игру, в которой каждый продавец, выполнивший определенную квоту, мог поехать за границу. Команда продала на 150% больше обычного объема за два месяца. Вы получаете то, что поощряете. Если вы уделяете людям внимание только тогда, когда они допускают ошибки, - получите больше ошибок. Если вы уделяете внимание и цените вещи, которые сделаны правильно, и тех людей, которые борются и хорошо работают, - эти люди будут работать еще лучше. Но игра когда-нибудь заканчивается: Чтобы мы не делали, все равно получается, что мы играем в игру. Вопрос в следующем: осознаем ли мы на самом деле, что играем в игру? Потому что некоторые люди играют в игру, которая называется "получать зарплату и ничего не делать". И лидер должен повернуть эту игру в другую сторону. И как же научить персонал быть ответственным? Вы правильно поставили вопрос: "Как научить?" К сожалению, не многие руководители понимают, что персонал надо учить. Обучать и обучать постоянно. И руководитель должен лично убеждаться в квалификации своей команды. Люди, которые хорошо знают свою работу, автоматически берут больше ответственности на себя. Какие инструменты влияния для этого имеются у руководителя? Есть много инструментов, и некоторые из них я уже упоминал. Добавлю, что наилучший инструмент - это он сам. Каково Ваше поведение с людьми? Верите ли Вы в то, что люди могут меняться и улучшаться, или вы, в основном, критикуете других? Инструмент - быть честным, простым, постоянным. Он, наверное, наиболее эффективен. И как руководитель, вы должны всегда интересоваться тем, что происходит в коллективе. Что, по-вашему мнению, имеет решающее влияние на отбор того или иного кандидата на соответствующую должность: опыт работы, квалификация, возраст, какие-то личные качества? Каждый из этих критериев исключительно важен. Это то, почему великие лидеры отдают столько внимания процессу отбора и почему они не принимают любого в свой коллектив. Они знают, что если получат "правильных" людей, то могут справиться практически с любой будущей проблемой. Если у руководства не получится это сделать, нет такой системы или продукта, который был бы достаточно хорош, чтобы исправить то, что "неправильные" люди могут испортить. Как решить проблему текучести кадров? Я согласен, что это серьезная проблема. Особенно в компаниях, ориентированных только на получение денег, и где менеджмент не заботится о людях. Такая компания, конечно, будет лишаться кадров. Но это проблема не текучести кадров, а проблема руководства. К сожалению, многие компании не умеют правильно сформулировать свои цели, кроме зарабатывания денег. И даже если эта цель есть, то многие сотрудники ее не знают. Каждая компания должна различать еще и в кого стоит вкладывать деньги: обучать, стимулировать. Есть люди, продуктивность которых выше других, и именно к ним должно быть проявлено больше внимания. А не к тем, кто создает проблемы. Тогда таких людей вы потеряете. Многие работники уходят потому, что компания не обращается с ними должным образом, не гарантирует им должное уважение. | 
Отправить комментарий