| Добрый день, уважаемые читатели! На наши вопросы отвечает Мартин Рунов (Швеция), бизнес-консультант, занимающийся вопросами найма и управления персоналом уже более двадцати лет. Он владеет компанией специализирующейся на найме персонала, которая имеет филиалы в пятнадцати странах мира. В списке клиентов Мартина Рунова "Volvo", "IBM", "American Express", "Scania", «Toyota». Один из филиалов его компании успешно работает в России уже 7 лет. Также спешим сообщить хорошую новость для читателей нашей рассылки, которые не живут в Москве. Как мы уже писали, 29 и 30 октября нас посетит Мартин Рунов (Швеция) с двумя потрясающими семинарами. Появилась уникальная возможность подключиться к видеотрансляции семинара 30 октября «Создание команды: как правильно обучать и мотивировать персонал». Подробная информация здесь >> С уважением, Зульфия Салихова. Интервью с Мартином Руновым.
Какие основные аспекты необходимо учитывать при найме персонала?
Основываясь на нашем опыте, существует четыре основных момента, которые должны быть изучены и обязательно проверены при найме. Первое, и самое главное, в чем мы нуждаемся и чего мы ждем от нового сотрудника (кем бы он ни был), – это его способность получать результаты. На первый взгляд такой ответ может показаться слишком простым. Однако, проработав в этой сфере более 15 лет, я могу с уверенностью сказать, что основная ошибка при найме заключается в том, что именно этому моменту не уделяется достаточное внимание. Когда я говорю о результатах, я имею в виду нечто ценное, произведенное для организации, то, что может быть измерено как с точки зрения объема, так и качества. Этот аспект является наиболее важным для расширения вашей организации.
Помимо проверки способности производить результаты, вы должны всегда обращать внимание на компетентность и опыт человека. Когда я говорю "компетентность", я подразумеваю не теоретические знания, а доказанную человеком способность использования их в практической плоскости. Высокие оценки, полученные в школе, могут выглядеть впечатляюще, но опыт показывает, что если мы хотим найти по-настоящему компетентного сотрудника, необходимо смотреть глубже.
Еще одним аспектом является мотивация. Почему человек хочет получить эту работу на самом деле? Это важный критерий при определении, кого нанимать, а кого – нет.
И последний, но не менее значимый фактор, – я бы назвал индивидуальностью. Большинство позиций в компании, как правило, не предполагает работу в одиночку. Поэтому способность взаимодействовать и понимать других сотрудников, особенно находясь на руководящих должностях, играет при выборе кандидата все большую роль. Чем меньше организация, чем менее она авторитетна (или кажется таковой), тем острее для нее вопрос поиска человека, который был бы по-настоящему уверенным в себе, способным понимать других и создавать обстановку непринужденного взаимодействия. Чтобы получить информацию о личности кандидата, вам необходимо его протестировать и соотнести особенности характера с требованиями конкретной работы. Именно это является одной из сфер, в которых моя компания специализируется последние 17 лет.
Затем вам необходимо проверить то, что вы узнали о потенциальном сотруднике, если существуют какие-то, пусть даже небольшие, сомнения. Такая проверка включает контакты с предыдущими работодателями для получения отзывов о кандидате, а иногда и для подтверждения того, что он сообщил вам при собеседовании. Например, когда вы нанимаете программиста, вы можете попросить показать программы, которые он разработал, и проверить его знания в отношении этих программ. Как правило, проверить знания быстро и наилучшим образом может тот, кто сам имеет в этом достаточный опыт и навыки.
А что из всего этого компания может освоить для самостоятельного использования?
В зависимости от размера вашей компании и активности найма персонала вы можете купить все эти услуги у профессионалов либо научиться делать все это своими силами. Для крупной организации, нанимающей большое количество сотрудников или часто проводящей изменения штата, просто необходима уверенность, что у нее есть собственная технология, дающая полный контроль над всеми процессами найма. Небольшой или средней компании научиться всему этому также будет полезно. И не только для того, чтобы сберечь деньги, но и для того, чтобы лучше понимать вопросы, связанные с персоналом. Для маленькой компании (менее 20 человек) я бы порекомендовал получить лишь базовые знания о найме персонала, а для определения индивидуальности кандидата и другого тестирования обратиться к услугам внешних компетентных экспертов.
Учитывая, что вы обладаете действительно работающей технологией найма, не могли бы вы определить пределы ее эффективности?
Я бы сказал так: невозможно иметь стопроцентный показатель успеха. Существуют такие области, которые более или менее трудно контролировать. Кроме того, жизнь меняется, а это означает, что и обстоятельства меняются постоянно. Например, вы нанимаете очень продуктивного и деятельного секретаря, а пять месяцев спустя выясняется, что этот человек покидает вашу организацию из-за того, что ее супруг получил предложение занять руководящую должность в другом городе. Если вы не выносите каких-либо срывов, вы не должны работать с наймом, так как человек, который этим занимается, должен быть всегда готов к новым обстоятельствам и их изменению. Если в найме добиться стопроцентного успеха невозможно, то получить 85-90% вполне реально при условии, что вы знаете, что делаете. Например, в Швеции, по результатам проверки качества наших проектов мы вышли на 94%-ный уровень успеха. Под успешно завершенным проектом я подразумеваю следующее: клиент, которому мы помогли нанять нового человека, через девять месяцев заявляет, что он удовлетворен результатом нашей работы.
Вы говорите, что результаты и продуктивность являются важным фактором. Не могли бы Вы рассказать об этом немного больше?
О, да! Это на самом деле является основным условием успешного найма. Я познакомился с этой ключевой концепцией в 1992 году, когда изучал в Лос-Анджелесе административную технологию Хаббарда, и до сих пор ее использую. Гениальная простота идеи состоит в том, что человек, доказавший, что он может производить ценный результат, может и (что самое главное) будет это делать в будущем. В спорте этот метод найма используется повсеместно. Когда футбольный клуб нанимает нового игрока, они смотрят на список его достижений. Сколько голов он забил и за какое время? И хотя такой подход вполне естествен, мы обнаружили, что он почти не используется в бизнесе. Вместе с тем на протяжении ряда лет мы доказываем, что этот простой принцип можно применять в данной сфере не менее успешно чем в спорте. Главное – использовать его правильно.
Вы можете дать нам какие-либо подсказки, как это делать?
Полностью все интервью вы можете прочитать на нашем сайте. Нажмите сюда >>
Анонс мероприятий. |
Отправить комментарий