Темная ночь в Питере

Институт Хаббарда по Управлению

Добрый день, уважаемые читатели!

Сегодня наш выпуск посвящен найму сотрудников. Опросив бизнесменов, мы выяснили, что в 95% случаев в компаниях возникают проблемы с наймом продуктивных, эффективных и грамотных сотрудников. Многие из руководителей проводят  многочасовые собеседования и даже не по разу, а в результате набирают сотрудников, которые через месяц или даже раньше полностью нас разочаровывают.

А во что обходится неправильно нанятый сотрудник? Во-первых, зарплата; во-вторых, время,  которое мы уделим ему на то, чтобы он вошел в курс дела; в третьих – рабочее место и т.д и т.п. Сейчас я не хочу Вам сказать, что нужно быть жутко осторожными в этой области. Я хочу сказать, что Вам нужно быть полностью подготовленными!  НО как?

На прошлой неделе количество читателей нашей рассылки перевалило за 8000 человек, и Вам, нашим читателям, мы хотим сделать подарок. Через 2 дня нас посетит международный лектор Патрик Валтен (США). Он проведет "КОНФЕРЕНЦИЮ ПО ПРОДВИЖЕНИЮ, маркетингу в Интернете и связям с общественностью", с 28 по 30 января. А вот 1 февраля с 10 до 14 мы проводим 4-х часовой семинар «КАК ОТОБРАТЬ ЛУЧШИХ СОТРУДНИК».

Могу сказать, что Патрик Валтен один из лучших специалистов в этой области в Европе и США. Он лично отобрал 20 000 сотрудников для 4000 клиентов.  Информацию о семинаре Вы можете посмотреть здесь. 

Стоимость семинара символическая, а первым 20 обратившимся мы сделаем подарок, комплект из 20 брошюр по управлению. Для того чтобы зарегистрироваться на семинар и получить подарок Вам нужно написать на эл. адрес info@hca.ru c пометкой что Вы являетесь подписчиком рассылки: «Успех в бизнесе - через обучение».

Также в нашей рассылке статья предпринимателя Анатолия Мигова, который знаком с технологией найма, о которой будет рассказываться на семинаре 1 февраля.

С уважением, Зульфия Салихова
Директор Института Хаббарда по управлению

Однажды сотрудник кадрового агентства направил ко мне мужчину, который, по его мнению, идеально годился для работы менеджером. Я побеседовал  с этим человеком и понял, что он мне не подходит. После этого кадровик позвонил мне и долго выспрашивал, почему же я не предложил работу его протеже? - Ведь я с ним долго работал, - говорил сотрудник агентства. – Учил, как нужно выглядеть, как отвечать на вопросы.

Агентства тоже занимаются бизнесом. Продукт агентства – люди, которых они трудоустроили. Понятно, что они стараются помочь своим клиентам получить работу. Но для работодателя это превращается в проблему. Приходит такой обученный соискатель вакансии. Он прекрасно выглядит: свежая рубашка, стрелки на брюках, до блеска начищенные ботинки. Смотрит в глаза открытым и честным взглядом. На все вопросы отвечает уверенно и с оптимизмом.
- А как вы относитесь к тому, что иногда вам придется работать сверхурочно? – спрашиваете вы.
- О, для меня это не проблема, - говорит он. – Знаете, я считаю, что работа – это главное для человека, а все остальное второстепенно.

А потом оказывается, что это ленивый, нечестный, никчемный человек. В лучшем случае он просто будет несколько месяцев ни за что получать у вас зарплату, но может и развалить всю область деятельности, которую вы ему поручили.
Так что же делать?  Как определить: действительно ли перед нами ценный работник или это всего лишь «профессионал» по части собеседований?

Самый  лучший  из известных мне способов – поговорить с человеком о его продуктах или, другими словами, о результатах работы. И не просто поговорить.  Надо выяснить, сколько именно продукта он производил на своем прежнем посту? И как это выглядит в сравнении с другими сотрудниками? Человек, который был продуктивен, с удовольствием поддержит эту тему. Он даже обрадуется, когда ему зададут такой вопрос.  Он  назовет вам цифры. Даст точные данные за несколько прошедших лет.

Но, если вместо этого,  ваш собеседник начнет рассказывать, где и с кем он учился; каким он был авторитетным человеком; какие у него есть знакомства и связи,  то знайте, что ему нечего сказать о своих результатах. И, скорее всего, он вряд ли будет вам полезен.

Ну, хорошо!  Наконец,  у нас есть человек, который выглядит достаточно продуктивным.  Можно  предлагать ему работу? Еще нет. Теперь я прошу дать мне имя и телефон   непосредственного начальника, который мог бы подтвердить его слова о продуктах и их количестве. Это очень важно. И здесь иногда происходят забавные вещи. Человек, который так увлеченно рассказывал о своих замечательных успехах, вдруг становится неуверенным и грустным.

- Нет, я не могу вам дать телефон своего бывшего шефа, - говорит он. – Понимаете, он переехал в другой город. И вообще, он мне всегда завидовал, поэтому все равно не сказал бы ни слова правды….
Вариантов много: «лежит в больнице», « умер»,  «утерян телефон», «фирма закрылась», «не хочется, чтобы узнали, что я ищу работу»…   Вывод один –  если человек был продуктивен, то всегда найдутся люди, которые могут это подтвердить.  Даже, если прошло много лет. Даже, если они живут в другом городе.

А как же быть с людьми, которые никогда даже и не задумывались о своих продуктах? Просто честно и  добросовестно выполняли все, что им поручали. Или с тем, кто делал хорошие продукты, но не мог измерить их количество? Скажем, бухгалтер, или грузчик, или курьер. Неужели среди них не бывает хороших работников? 

Если вы ищете просто хорошего и надежного исполнителя, от которого не требуется, чтобы он мог ставить задачи и принимать решения, то он вполне может оказаться среди этой категории. Найти его несложно. Таких людей обычно ценят руководители. Их повышают в должности, поручают более ответственную работу, нагружают разными дополнительными заданиями. Это те, кто везет, сколько на него ни нагрузи.

Было время, когда я не брал на работу людей, которые, как я считал, «были слишком умными».  Я считал, что если мой подчиненный будет умнее меня, то я могу кому-то показаться дураком и мой авторитет пострадает. Это было ложное данное, и я, в конце концов, от него избавился. Теперь, набирая персонал, я всегда обращаю внимание на коэффициент интеллекта (IQ). Это важный показатель. Чем выше IQ человека, тем более сложные задачи он может решать и тем более ответственное дело ему можно доверить.

По какому тесту определять IQ,  не столь важно, сейчас много разных тестов и в книгах, и в Интернете.  Главное, чтобы можно было получать достоверные данные. Я, например, использую  тест способностей со 150- бальной шкалой. При этом стараюсь не брать людей с IQ ниже 100. А на руководящие должности ищу людей, у которых IQ выше 120. Но тут есть важное примечание. Все-таки главным  показателем является продуктивность человека, а коэффициент интеллекта –  вещь второстепенная, это просто инструмент, который человек использует. А ведь бывают люди, которые и с примитивным инструментом делают удивительные вещи. Например, древнерусские зодчие одними топорами рубили храмы сказочной красоты. А какой-нибудь современный плотник с прекрасным набором современных инструментов не сможет сделать ничего подобного.

Анатолий Мигов, президент Ассоциации Proбизнес

www.hca.ru  info@hca.ru
(495) 726-54-84, 320-99-03

Выпуск № 8 от 26.01.2010 г.